今年2月的一天，美國圣地亞哥會(huì)展中心，世界手工焊接全球大賽正在緊張進(jìn)行。26歲的中國姑娘付春艷第七個(gè)出場(chǎng)，僅用51分36秒就完成了任務(wù)。然后，她和領(lǐng)隊(duì)悄悄爬上二樓去欣賞異域風(fēng)景。

　　付春艷是抱著學(xué)習(xí)態(tài)度參賽的，沒有想過能獨(dú)占鰲頭。因此，在宣布冠軍時(shí)，主持人用嘹亮的嗓音喊出了“Fu Chunyan，China！”她開始還以為聽錯(cuò)了。當(dāng)付春艷走進(jìn)頒獎(jiǎng)現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，國際電子工業(yè)聯(lián)接協(xié)會(huì)總裁John W.Mitchell捧著獎(jiǎng)杯，笑容滿面地走過來，親自為她頒獎(jiǎng)祝賀。

　　這雖是意外之喜，但又在情理之中。付春艷后來總結(jié)說，這份成功，除了源于自己的興趣和努力外，“是北信公司這棵大樹滋養(yǎng)了我，把我送到更靠近太陽的地方”。

　　這倒并非虛詞。付春艷所在的北信公司隸屬于中央企業(yè)中國通號(hào)集團(tuán)，是世界上最先進(jìn)的高鐵安全控制信號(hào)服務(wù)商，至今仍擁有國際領(lǐng)先的電子裝聯(lián)生產(chǎn)線和鈑金柔性加工生產(chǎn)線，正是在這些生產(chǎn)線上的歷練，造就了她一騎絕塵的技藝。

　　付春艷是國企職工的一個(gè)縮影。過去10年間，以中央企業(yè)為代表的國有企業(yè)迅速發(fā)展，以驕人業(yè)績(jī)演繹了“大象快跑”的故事。117家央企，絕大多數(shù)成為行業(yè)翹楚，不少央企進(jìn)入了全球行業(yè)10強(qiáng)。2012年，54家國有企業(yè)進(jìn)入全球財(cái)富500強(qiáng)，最高排位第五名。企業(yè)的快速發(fā)展有賴于人才的積聚，同時(shí)又為人才成長(zhǎng)提供了巨大空間。“說起國企的成績(jī)，人們總會(huì)拿起財(cái)務(wù)報(bào)表給你算賬，利潤(rùn)增長(zhǎng)多少，資產(chǎn)翻了幾倍，這些當(dāng)然很重要，但是不要忽略人的變化，那才是最珍貴的。”清華大學(xué)國情研究院院長(zhǎng)胡鞍鋼說，人才建設(shè)是國企得以崛起的重要推動(dòng)力，其貢獻(xiàn)不亞于體制的改革。

　　“幾年前，國企還是大家逃出之地，人們高呼國企面臨人才危機(jī)，可現(xiàn)在呢，人才都往國企擠，有些‘逃’出去的又回來了，為什么？除了安定感外，就是工作平臺(tái)。你在那里有挑大梁的機(jī)會(huì)，也有接觸世界上最前沿技術(shù)的機(jī)會(huì)。”他說。

　　胡鞍鋼的話在陳久霖身上得到某種驗(yàn)證。這位“中航油事件”的悲情主角，出獄后有很多民企、外企向他拋來橄欖枝，然而他還是選擇去了國企——中國葛洲壩集團(tuán)國際工程有限公司。在回答為何如此選擇時(shí)，他說，央企在決策機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)人選拔和風(fēng)險(xiǎn)控制上，盡管有很多不足的地方，但比較而言，還是要規(guī)范一點(diǎn)，更重要的是“那里還是有我的平臺(tái)，也有發(fā)揮空間”。

　　中智管理咨詢中心的一項(xiàng)研究也表明，2008年金融危機(jī)以后，國企崗位的競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)超過了外企，成為國人心目中僅次于公務(wù)員的好去處。

　　事實(shí)上，在本世紀(jì)之初，國企還面臨嚴(yán)重著的人才危機(jī)。當(dāng)時(shí)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，國企科技人才引入和流出的比例為1∶0.71。其中，北京、上海、廣州三市，國企人才流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重，引入與流出的比例為1∶0.89。究其原因，既是薪資水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力所致，更是論資排輩、大鍋飯?bào)w制作祟。

　　中國通號(hào)集團(tuán)董事長(zhǎng)周志亮對(duì)當(dāng)時(shí)國企人的“怪現(xiàn)象”有這樣一番描述：有一種人是平平安安占位子，忙忙碌碌裝樣子，疲疲踏踏混日子，年年都是老樣子；還有一種人是忽悠?；吆吖?，不干實(shí)事，沒有真本事，遇到問題躲、閃、推，領(lǐng)導(dǎo)召見不見一計(jì)，同級(jí)商量不見一詞，下屬請(qǐng)示不發(fā)一聲。“這樣的干部有何用？”他問。

　　2003年，國務(wù)院國資委成立，第一任主任李榮融就立志改變上述狀況。他燒的頭一把火是公開選聘人才試點(diǎn)。那一年，頭三批共有53家中央企業(yè)的55個(gè)高級(jí)管理崗位面向海內(nèi)外招人。英雄不問出處，用人不拘一格。重學(xué)歷不唯學(xué)歷，有能者皆可居之。此舉在社會(huì)上引起了轟動(dòng)。時(shí)論以為，此舉“打開了央企市場(chǎng)化配置人才的大門”。

　　自那以后，中央企業(yè)的市場(chǎng)化選聘工作力度日漸加強(qiáng)。2004年國資委專門印發(fā)了《中央企業(yè)公開招聘經(jīng)營(yíng)管理者工作指南》、《中央企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗工作指南》。中央企業(yè)通過公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗等市場(chǎng)化方式選聘各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才成為常態(tài)。

　　與此同時(shí)，中央企業(yè)開始堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向和市場(chǎng)化改革方向，推動(dòng)中央企業(yè)逐級(jí)建立以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核為基礎(chǔ)、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。從規(guī)范收入分配入手，通過健全薪酬制度、強(qiáng)化業(yè)績(jī)考核，使各級(jí)人員的薪酬水平與崗位業(yè)績(jī)考核結(jié)果緊密掛鉤，實(shí)現(xiàn)了業(yè)績(jī)升、薪酬升，業(yè)績(jī)降、薪酬降。

　　“建設(shè)世界一流企業(yè)，需要世界一流人才。栽好梧桐樹，引得鳳凰來。關(guān)鍵是建好人才成長(zhǎng)的高速公路，完善激勵(lì)約束機(jī)制，創(chuàng)造能者上，平者讓，庸者下，優(yōu)秀人才脫穎而出的制度環(huán)境。”李榮融說，國企既要為每一個(gè)股東創(chuàng)造價(jià)值，也要為每一個(gè)員工提供舞臺(tái)。

　　不過，一位思想家曾如此感嘆：“追求夢(mèng)想的人啊，你已經(jīng)付出必將付出更多！”此言對(duì)央企人才強(qiáng)企戰(zhàn)略來說頗為精當(dāng)。盡管國企在人才建設(shè)上取得了不少成績(jī)，也吸納培養(yǎng)了眾多人才，其中既有付春艷這樣的技能人才，也有羅陽那樣的科技精英，但是仍然前路漫漫。

　　國資委副主任邵寧在談及國企改革時(shí)說，國企除了董事會(huì)的運(yùn)行機(jī)制還不完善，國資監(jiān)管機(jī)構(gòu)、董事會(huì)、經(jīng)理層的關(guān)系需要進(jìn)一步理順外，經(jīng)營(yíng)者管理制度未能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行政化管理色彩等問題依然存在，尤其缺乏市場(chǎng)化退出通道；一些企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)化選人用人和激勵(lì)約束機(jī)制還沒有真正形成。

　　按照陳久霖的說法即是“做企業(yè)和當(dāng)官是有差別的，不應(yīng)該把國企當(dāng)作官場(chǎng)來經(jīng)營(yíng)！”

　　的確，此時(shí)還不是喝慶功酒的時(shí)候，此時(shí)是再加把油的時(shí)候。

　　目標(biāo)已經(jīng)擺在那里：到2020年，中央企業(yè)要重點(diǎn)培養(yǎng)造就100名左右戰(zhàn)略企業(yè)家，復(fù)合型黨群工作者達(dá)到95%以上，國家級(jí)和集團(tuán)公司級(jí)科技人才從目前的3.4萬人增加到8萬人以上，技師、高級(jí)技師占技能人才的比例從目前的5.4%提高到9%以上；國際化人才在2010年0.75萬人的基礎(chǔ)上翻兩番。

　　（本文章摘自《中國青年報(bào)》。）